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編者按

(相關資料圖)

尋根究底，當下行業發生的很多問題，本質是利益分配出現了問題——因為利益分配問題，有些公司增員難，留存更難，只剩一些“老人”苦苦支撐；有些公司產品難賣，代理人難留，業務發展出現倒退；因為利益分配問題，有些公司自保件互保件套利頻發，成為被退保黑產圍獵的對象……

要想徹底改變這些問題，也唯有從利益分配本身入手。

原中國人壽(601628)總裁萬峰在最新力作，同時也是國內首本壽險公司基本法研究專著《利益——打造高績效保險代理人團隊》一書中，就從研究國內頭部壽險公司基本法入手，對代理人所能獲得的各項利益進行了深入分析。

在該書中，萬峰打破既有框架，創造性地按照個人代理人隊伍發展管理順序，將報酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益，并針對每一項利益的屬性及相互間的關聯進行了詳細解剖。

代理人“六大利益”是如此之重要，可以說，厘清了這六大利益，也就厘清了個人代理人作為一種職業，究竟面臨哪些機會；同時也厘清了作為被改革對象的個人代理人，其關鍵點在哪里。

為深入介紹此書，慧保天下特摘編部分內容，推出“透視代理人六大利益”系列文章，并在首篇文章《破解保險業增員秘訣，善用津貼、傭金、獎勵三大武器｜透視代理人六大利益①》中，聚焦了新人代理人、保險公司增員最應該關注的“新人利益”問題。

本文是該系列文章的第二篇，聚焦的是“銷售利益”。

所謂銷售利益，按照萬峰在書中的定義，是個人代理人銷售保單所能獲得利益。主要包括傭金、業績獎和繼續率獎。

萬峰在書中指出，銷售利益對業務員銷售具有導向作用，業績獎勵、傭金支付時間則對業務員留存具有導向作用。

其中，傭金是個人代理人的主要收入來源，首年傭金是業務員有效勞動收入，會直接影響主管利益，更是保險公司最大的銷售成本所在。為推動銷售，部分險企給予代理人的首年傭金遠遠高于續期傭金，“而這種傭金策略，雖然促進了保單的銷售，但也給首年銷售成本帶來了巨大的壓力”。

萬峰同時表示，壽險保費是滾存式增長模式，同樣業務員的傭金收入也應該是滾存式增長。滾存式增長才能形成長期穩定的收入增長，這也是保險代理人相比其他行業代理人的優勢。（購買圖書，請掃描文末圖片二維碼）

以下就是文章全部內容：

銷售利益，是個人代理人銷售保單所能獲得利益。主要包括傭金、業績獎和繼續率獎。

一

傭金

●

傭金是保險公司支付給個人代理人的代理報酬，也是個人代理人的主要收入來源，更是保險公司最大的銷售成本。

傭金按支付的類別分為直接傭金和間接傭金。直接傭金中包含首年傭金和續期傭金。見下圖。

直接傭金，是指向成功銷售保單的個人代理人所直接支付的報酬。不論是各個級檔主管，還是業務員，只要成功銷售保單，就都可以獲得直接傭金。直接傭金按照支付時間，可分為首年傭金和續年傭金。

1、首年傭金。首年傭金（First Year Commission簡稱FYC.）也稱初年度傭金，是指向業務員所支付的第一個保單年度的傭金。一般的計算公式為：

“首年傭金＝首年保費×首年傭金率”

首年傭金具有以下特點：

一是首年傭金是業務員有效勞動收入。保險代理人的特點之一是按勞動成果獲得報酬，或者說保險公司并非對業務員的所有勞動都支付報酬，只對業務員有效勞動支付報酬（傭金）。業務員的日常工作是尋找客戶、洽談客戶。但并不是每天、所有的勞動付出都會有成果。業務員只有在成功地說服投保人購買人壽保險產品，并且保險公司在收到第一筆保費后，保險公司向業務員才支付傭金。如果業務員的推銷不成功，業務員的勞動是一種無效勞動。個人代理人推銷的保單越多，自己獲得的勞動報酬越多。

二是首年傭金直接影響主管利益。主管的增員利益、管理利益和育成利益基本上都是以首年傭金（FYC）為基數。因此，業務員首年傭金直接影響主管的各方面利益。一般情況下，業務員首年傭金高，主管的增員利益、管理利益和育成利益都高；反之，就低。

三是首年傭金是壽險公司最大的銷售成本。壽險公司首年銷售成本包括首年傭金、核保成本、保單制作成本等。其中最大的成本是首年傭金。按照產品設計原理，傭金是在交費期內均衡分攤。但是，傭金是個人代理人的主要收入，而且壽險保單銷售難度高，因此，在實際的經營中，壽險公司都將傭金集中在最初幾年發放。特別是為了激勵業務員積極銷售保單，往往對首年保費支付很高的傭金，形成首年傭金遠遠高于續期傭金的狀況。而這種傭金策略，雖然促進了保單的銷售，但也給首年銷售成本帶來了巨大的壓力。就壽險公司而言，首年傭金是最大的銷售成本。

2、續年傭金。續年傭金也稱續期傭金，是指向業務員所支付的第二個保單年度以后的傭金。保單生效后，銷售業務員一方面會幫助公司收取續期保費，另一方面也會為客戶提供一些基本的服務，保險公司也鼓勵、要求業務員為客戶提供必要的服務。續年傭金的一般計算公式如下：

“續年傭金＝續年保費 × 續年傭金率”

續年傭金具有以下特點：

一是續年傭金是業務員保單銷售的遞延性收入。壽險保單多數是長期性保單，絕大多數投保人也會選擇分期交付保險費。保險公司只有在收到保險費后才會支付給業務員傭金。因此，除了首年傭金外，隨著保險公司收到續期保費，也會按產品支付傭金期限的規定，向業務員支付續期傭金。首年傭金是業務員保單銷售的報酬，續期傭金屬于首年銷售的延續報酬。

二是續期傭金按照支付的期限分為短期付和長期付。短期付，是指向業務員支付的傭金少于交費期，一般只在最初幾年支付傭金。例如，對20年交費保單只支付最初5年的傭金。長期付，是指支付給業務員的傭金基本與保單的繳費期相同，只要有保單交費，就向業務員支付傭金。例如，20年交費保單支付20年傭金。目前絕大多數壽險公司基本都采用短期付方式。在傭金支付總額一定的情況下，傭金支付的期限越短，相對年支付的傭金越多；反之，越少。

三是續期傭金具有滾存性。續年傭金的滾存性，是指續期傭金形成的積累。假設一業務員每年銷售同一款產品，保費收入都是60000元，傭金支付期是五年。首年傭金率50%，第2、3保單年度傭金率都是15%，第4、5保單年度傭金率是10%。該業務員續期傭金滾存（積累）過程詳見下表：

在第2保單年度，第一年銷售的保單續保，業務員獲得續期傭金9000元，占年度傭金總額的23%；第3保單年度，前兩年銷售的保單都續保，業務員獲得續期傭金“滾存”到15000元，占全部傭金的33%；第四保單年度，前三年銷售的保單都續保，業務員獲得的傭金“滾存”到24000元，占全部傭金的44%；第五保單年度，前四年銷售的保單都續保，業務員獲得的傭金“滾存”到30000元，占全部傭金的50%。可見，傭金支付期限越長，續期傭金“滾存”的期限越長。反之，“滾存”的期限也短。壽險保費是滾存式增長模式，同樣業務員的傭金收入也應該是滾存式增長。滾存式增長才能形成長期穩定的收入增長，這也是保險代理人相比其他行業代理人的優勢。

3、直接傭金構成產生的影響。首年傭金與續年傭金在直接傭金中各自所占比重，會產生不同的影響。

一是具有直接導向作用。保險公司支付給業務員的傭金，在產品設計時基本上為一個定數。因此，首年傭金支付的比例高，雖然可以激勵業務員銷售新單，但續年傭金就會低，直接影響續期傭金的積累，影響業務員的留存。反過來，續年傭金支付多，雖然可以增加傭金的“滾存”，但當續年傭金積累達到一定的量，也會出現業務員座吃續年傭金，影響新單銷售的現象。所以，在二者之間取得平衡，既是關鍵點，也是難點。平衡好了，首年傭金有激勵性，續年傭金也有吸引力。平衡不好，業務員只關注首年傭金收入，不關注保單繼續率；或者“坐吃”續年傭金，而影響新單銷售。

二是反映業務員對銷售的依賴程度。業務員收入既依靠首年傭金，但不能依賴首年傭金。就一般（一年以上）業務員而言，在初期，其收入主要靠直接傭金。但經過一段期間以后，應該逐漸的過渡到續期傭金成為直接傭金中的主要收入。業務員經歷了一段時間以后，如果首年傭金占比仍然相對較高，顯示直接收入仍然依賴首年傭金。如果續期傭金占比相對較高，顯示業務員保單銷售的依賴度相對降低，已經形成比較穩定的直接傭金收入。時間越長的業務員，在直接收入中，續期傭金的收入占比應該相對較高，對首年傭金的依賴度應該相對降低。

三是反映銷售隊伍發展狀況。如果首年傭金總額占比高，顯示新單銷售是主要業務，一般反映銷售隊伍中的新人占比高，表明處在隊伍建設的初期，或銷售隊伍是以新人為主，甚至也可能是公司傭金政策導向的結果。如果續期傭金總額占比相對較高，顯示公司已經有了較大續期業務基礎，反映銷售隊伍中“老人”占比已經達到一定的數量，營銷隊伍發展已經進入發展期或成熟期。

四是反映銷售隊伍的穩定性。業務員有相對穩定的收入，才能有相對穩定的留存。在直接傭金中，首年傭金相對不穩定。有首年銷售業績，才有首年傭金。如果業務員直接收入中，首年傭金是主要收入并且占比較高，受首年傭金收入不穩定的影響，業務員隊伍也容易出現不穩定。反之，如果首年傭金占比低，續期傭金占比高，續期傭金是遞延收入，是相對穩定的收入，業務員隊伍也會相對穩定。

二

業績獎

●

業績獎，是指保險公司對業務員首年銷售業績給予的獎勵，也可以說是業務員的“績效”報酬。

首年保費是壽險公司的產值。所以，保險公司一般會采取各種措施，激勵業務員努力銷售保單，為公司創造產值，業績獎就是其中之一。

（一）確定基數

業績獎一般以業務員個人保單銷售業績為基數計算。

銷售業績一般有兩個指標：保費收入（產值）和保單件數（產量），不同基數計算結果不同。但通常保險公司一般都選擇用傭金做基數，而不是用保費或保單做基數。因為對業務員來講，最大的利益是傭金收入。對保險公司來講，最大的利益是保費收入。保費收入高，傭金不一定高，給公司創造的價值也不一定高。但傭金是杠桿，可以引導業務員銷售公司希望銷售的產品。

所以，以傭金為基數計算業績獎，能夠與業務員的收入直接掛鉤。傭金收入高，自然業績獎也高。如果說傭金是業務員的基本報酬，業績獎是業務員的績效報酬，那么，業績獎以傭金為基數，也就是績效報酬以基本報酬為基數。

傭金有首年傭金、續年傭金和全部傭金三種，選擇哪一個傭金做基數，業績獎的結果也不同。

1、以FYC為基數。以FYC為基數，是指按業務員當期FYC的一定比例計提業績獎。公式如下：

“業績獎= 首年傭金（FYC）× %”

以FYC為基數對首年銷售業績進行獎勵，目的是激勵業務員努力銷售保單。因此，通常業績獎計提比例采用遞進制，即首年傭金越多，給予的獎勵越多。

2、以全部傭金為基數。以業務員全部傭金（首年傭金+續年傭金）為基數，是按業務員當期全部傭金總額的一定比例計提業績獎。即

“業績獎= 全部傭金額× %”

以全部傭金額計提業績獎，不僅包含首年傭金，也包含續期傭金在內，一般能夠形成比較穩定的業績獎收入，但對首年銷售業績的激勵力度相對不足。

3、兩個基數產生的效果不同。選擇不同的傭金作為基數計提業績獎，不僅僅是基數的不同，更重要的是導向不同。選擇首年傭金，引導業務員積極銷售保單，努力提高首年傭金額。選擇全部傭金，既可以引導業務員努力銷售保單，也可以引導業務員注重續期保單的續保，有利于提高保單的繼續率。

（二）計算口徑

除了選擇以傭金為基數計提業績獎的指標，還需要確定傭金的計算口徑。傭金計算口徑可以用月FYC，也可以用季FYC。如果用月FYC作為計算口徑，還可以分為當月FYC和月均FYC。兩種傭金基數口徑不同，效果也就不同。用當月FYC，隨傭金波動，業績獎也會波動；而用月均FYC，傭金相對穩定，業績獎也就相對穩定。

（三）獎勵方式

1、設置獎勵“門檻”。業績獎屬于一種銷售獎勵。因此，保險公司通常都設置有獎勵的“門檻”，即FYC達到一定額度以上才給予獎勵。

2、分段設比例。業績獎與業務員的FYC直接掛鉤。保險公司通常采取對FYC分段并按不同比例給予獎勵的方式。FYC數額越大，獎勵的比例越高。

3、職級差異。業績獎是對個人銷售業績的獎勵，因此，獎勵比例應該是不分職級高低都是相同的，這樣才能體現公平性。但對走業務線的銷售人員，可以按職級確定不同的獎勵比例。通常是業務系列級檔越高，業績獎的比例越大，因為走業務線的銷售人員，不論職級高低基本都是靠銷售獲得收入，不像走管理線的主管還有其他管理性收入。在FYC金額相同的情況下，給予高職級銷售系列人員業績獎比例相對就高一些，以激勵他們更好地在業務線發展。

（四）發放時間

業績獎的發放，可以按月、季、半年發放，也可以按年度發放。選擇什么時候發放，完全取決于公司的激勵策略。

選擇按月或按季發放，間隔時間較短，業務員能夠很快得到獎勵。但因為時間短，一般業務員首年傭金額積累也不多，總體獎勵額度一般不會很大，還會產生波動，對業務員激勵力度有限。另一方面，業務員很快拿到業績獎，如果想離司，也就沒有了“牽掛”。同時，業績獎發放頻繁，也相應增加公司內部工作量。

選擇按年度發放，由于是全年傭金積累，一般是會形成一筆較有吸引力的獎勵。而且按年發放波動相對較小，業務員會很重視業績獎。另一方面，按年發放，對于年中離司業務員不給予業績獎，相對可以節省一些銷售成本。但因為發放的時間太長，在業務員流動性比較大的情況下，對業務員的激勵顯得不足。

（五）附條件發放

除了規定傭金要達到一定額度以上才可以發放業績獎外，還可以附加一些“掛鉤”因素，通常稱為“調整因子”，如會議出席率。

三

繼續率獎

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繼續率獎，是指對業務員續期保費繼續率達到一定比例所給予的獎勵。給予繼續率獎的目的是引導業務員注重維持以往銷售保單的有效性，提高銷售保單的品質。

續期保費是壽險公司最主要的保費收入，也是壽險公司創造價值實現利潤的來源。但受多種因素影響，如業務員的售后服務，投保人經濟狀況發生變化，甚至投保人忘記了交費時間等等，導致保險公司通常很難百分之百地收到續期保費。因此，保險公司采取措施激勵業務員做好續期服務。繼續率獎就是針對續期保費給予的一種獎勵，也是業務員續期傭金收入的“績效”獎勵。另一方面，繼續率也反映業務員前期保單銷售的品質，繼續率高，說明前期銷售的質量相對較好，反之，相對較差。因此，繼續率獎也可以說是銷售品質獎。

繼續率可以用保費計算，也可以用保單件數計算，但兩者有時會相差較大。因為不同保單保費不同，也就是俗稱的保費大單與保費小單之分。如果用保費計算繼續率，而剛好是保費大單沒有續保，則對繼續率直接產生較大的影響。如，某業務員有100張有效保單，其中有1張保單年交保費是10元，另外99張都是1元。假設年度內有6張保單失效，其中包括年交保費10元這張保單。那么，

如果用保單計算，則繼續率為94%[（100-6）/100]；

如果用保費計算，則繼續率為86.24%[（109-15）/109]。

可見，兩者結果相差很大，而且會直接影響業務員繼續率獎的多少。

繼續率和收費率：

是兩個完全不同的概念和不同的指標。繼續率反映的保單年度實際續保與應該續保的比率；收費率反映的是會計年度實收保費與應收保費的比率。

繼續率主要用于對業務員個人的業務品質考核；收費率主要用于對分支機構收取年度續期保費的考核。

繼續率可以用保費計算，也可以用保單件數計算；收費率只能用保費計算。

繼續率直接與業務員的考核、獎勵掛鉤，產生的作用最直接，效果也比較明顯。收費率是對機構的考核，可以與機構的整體績效掛鉤。但一般不與個人績效掛鉤。因為公司可以通過多種手段提升收費率，如采取自動繳費的方式，催交保費等。

（一）基本要素

繼續率是針對續期保費而言。續期保費是保險公司的收入，續期傭金是業務員的收入。繼續率獎實際上是業務員續期收入的績效獎勵，因此，基本上壽險公司都以續期傭金作為繼續率獎的計算基數，按照不同的繼續率，給予不同比例的獎勵。繼續率高，獎勵的力度應該就大；反之，就小，甚至不獎勵。由此就構成了確定繼續率獎的三個基本要素：計算基數、繼續率和獎勵比例。即

繼續率獎 = 續期傭金 x 繼續率 x 獎勵比例

以續期傭金為基數確定繼續率獎，看起來只與有傭金收入的保單有關，但繼續率基本上涵蓋全部有效期交保單，可以直接反映保單續保的狀況。

（二）支付條件

繼續率獎一般是以保單繼續率超過設定的最低比率，業務員才可以享有繼續率獎。對于最低比率，行業沒有統一的規定，取決于公司對保單繼續率的要求。

另外，還可以對支付繼續率獎附加一些特定條件。如將繼續率獎勵與業務員出席會議率掛鉤。業務員如果低于一定的出席率，不支付繼續率獎。將這種附加特定因素稱為調整因子。有了這種調整因子，繼續率獎的計算就調整為：

繼續率獎 = 續期傭金 x 繼續率 x 獎勵比例 x 調節因子

（三）發放時間

續保率獎，一般可以按年、半年、季或月發放。不同的發放時間，對業務員的激勵效果不同。

如果選擇按年發放，采用全年的綜合繼續率計算，相對業務員的收入沒有大的波動。對公司而言不僅工作量小，而且對在年中離司人員不發放這筆獎勵，也可以節省一點開支。但對業務員的激勵不明顯，可能會導致業務員不重視繼續率。

如果選擇按月發放，對業務員激勵是最高的，但對公司來講也是成本支出最大的。

所以，對繼續率獎發放的時間蘊含著激勵機制，蘊含著成本控制。選擇何時發放，取決于公司的激勵策略，也考驗公司的經營管理水平和管理者的智慧。

四

銷售利益導向作用

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銷售利益對業務員銷售具有導向作用。

（一）直接傭金對產品銷售有導向作用

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金基本是保險公司向業務員直接支付的報酬；間接傭金基本是保險公司向各級主管支付的管理報酬。直接傭金（額）對產品銷售具有直接的導向作用——引導代理人銷售傭金額高的產品。

假設有兩款壽險產品，A款是儲蓄型產品，B是保障型產品。A款產品年交保費100元，B款產品年交保費10元。

假設A款和B款產品首年傭金率都是20%，則銷售A款產品，首年直接傭金是20元，B款直接傭金只有2元。在這種情況下，如果不考慮其他因素，業務員應該只賣A款產品，一般不會主動賣B款產品。但是，如果調整一下假設，將A款產品傭金率降到5%，將B款產品傭金率提高到60%。業務員賣A款產品只能得到5元的傭金，而賣B款產品可以得到6元傭金。在這種情況下，業務員一般會選擇銷售B款產品。這種以直接傭金額的高低，直接引導業務員銷售特定保險產品，就是傭金的導向作用。

傭金是業務員主要收入來源，通常情況下業務員都會選擇高傭金收入的產品作為銷售的首選。所以，保險公司應該因勢利導，利用銷售利益導向，實現公司的產品戰略。想讓業務員銷售什么產品，就把該產品直接傭金率（額）設計的高一些，業務員就會積極主動地去銷售這類高傭金產品，這也是發揮銷售利益導向作用的產品銷售策略。

（二）業績獎勵、傭金支付時間對業務員留存具有導向作用

業績獎支付越晚、續期傭金支付時間越長，業務員銷售利益獲得的時間就越長，就越有利于業務員留存；反之，就越不利于業務員留存。因為在這種支付方式下，業務員不僅形成不了持續穩定的后續收入，離司時也基本沒有后顧之憂和利益牽掛。

初級市場是以拓展新客戶為主，成熟市場是以深耕客戶為主。要鼓勵業務員開拓新市場，就要重視業務員的銷售利益。因為銷售利益才是激勵業務員銷售保單創造公司產值的利益機制。具體而言，就是要利用產品傭金設計上、銷售業績獎勵上的內在利益機制，引導業務員積極銷售新保單，而不應該靠“砸費用上業務”的方式。

（上述內容摘自《利益打造高績效團隊》一書，中信出版(300788)社，2022年10月出版）

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